La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés. Il est important de rappeler qu’en application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Deux types de harcèlement sexuel
La loi distingue deux types de harcèlement sexuel qui nécessitent pour être caractérisés la réalisation, dans un cas, de propos ou comportements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique.
- 1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé »)
Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.
Exemple : tenter d’imposer un acte de nature sexuel à une personne en contrepartie soit d’un avantage (obtention d’un emploi, d’une augmentation) soit de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation dans un emploi non désiré…)
Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail).
- 2e type : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés
Moins facilement appréhendable, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, aux effets tout aussi pernicieux, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
Exemple : plaisanteries obscènes, grivoises ; propos familiers à connotation sexuelle ou sexiste (« tu m’excites », « une si jolie fille comme vous »…) ; mise en évidence de textes, images, vidéos, objets à caractère sexuel ou pornographique ; regards insistants, sifflements ; actes sexuels mimés, jeux de langue.
Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail).
Le rôle de l’employeur en en matière de prévention
Quels que soient la taille et le secteur d’activité de l’entreprise, l’employeur est soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Ainsi, sous peine de voir la responsabilité de l’employeur engagée devant le juge civil, il doit prendre les mesures immédiates afin de cesser le harcèlement dès que vous êtes informé de tels faits.
Article L. 1153-5 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
- Informer les salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel
L’information doit être afficher, dans les locaux / sur le site intranet de l’entreprise, à la porte des locaux où se fait l’entretien / transmission, ainsi que par mail avant chaque entretien (intégré au message informant le candidat des modalités de l’entretien).
- Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pour garantir sa légitimité et sa visibilité auprès des salariés, le référent a naturellement vocation à intégrer le service chargé des ressources humaines de l’entreprise. Ses missions peuvent notamment porter sur :
//La sensibilisation et de formation des salariés;
//L’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
//La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement.
- Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail (article L. 1321-2 du code du travail).
- Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel
Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
Comment l’employeur doit réagir à une situation de « harcèlement sexuel »
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. (article L. 1332-4 du code du travail)
1ère étape : Accuser réception du signalement
Bien que vous n’y êtes pas obligé, il est préconisé d’accuser réception du signalement : son auteur est ainsi informé du fait que la situation est en cours de traitement. L’accusé de réception est également l’occasion de lui rappeler ses droits (articles L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués.
2ème étape : Procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement
Cet échange est l’occasion de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement. En outre, lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est souhaitable afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits.
3ème étape : Procéder à une première analyse des faits
Sur la base des éléments recueillis, une première analyse de la situation permet d’orienter la suite de la procédure :
- Il apparait clairement que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement sexuel, ni d’un agissement sexiste : il est recommandé dans ce cas d’informer l’auteur du signalement, de préférence au cours d’un entretien physique, du fait qu’il ne sera pas procédé à une enquête approfondie et des raisons de ce choix.
- Il apparait clairement que la situation n’est pas constitutive d’un harcèlement sexuel mais d’un agissement sexiste : dans ce cas, des entretiens complémentaires avec l’auteur présumé de l’agissement sexiste et les éventuels témoins sont de nature à établir la réalité des faits.
- La piste d’un harcèlement sexuel ne peut être écartée : dans ce cas il est recommandé de diligenter une enquête interne afin d’établir la réalité des faits et de s’assurer de la responsabilité de la personne mise en cause.
Reconnaitre un harcèlement sexuel
Des symptômes de stress
Une situation de harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d’estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, hyper-vigilance ou hyperactivité, fatigue, consommation d’alcool ou de psychotropes
Absentéisme et mauvaise ambiance
Les situations de harcèlement ont également des répercussions sur le fonctionnement des entreprises : absentéisme, turnover, démotivation, baisse de créativité, perte de productivité, mauvaise
ambiance de travail, détérioration du climat social, difficultés de recrutement, accidents du travail, atteinte à l’image de l’entreprise, litiges et procédures judiciaires…
Comportement d’un Harcèleur
Il n’existe pas de profil type du harceleur sexuel, tous les âges et les catégories professionnelles sont concernés. En revanche, plusieurs stratégies peuvent être utilisées, comme :
- Il se rend insoupçonnable
- Déstabiliser la victime
- Il l’isole physiquement pour éviter les temoins
- Il est imprévisible
- Il se présente comme la victime
- Il impose le silence en menacant la victime
Développement personnel
De nombreux livres ont été écrits sur le sujet, je vous recommande de lire les livres les plus lus dans le Harcèlement sexuel. N’hésitez pas à partager votre expérience, en tant que témoin ou victime, dans le commentaire.
